Сейчас и малый, и средний, и даже крупный бизнес несет большие убытки и минимизирует затраты на производствах, а многие организации сокращают штат сотрудников. Как грамотно произвести процедуру сокращения? Какие штрафы применяются к работодателям за несоблюдении правил процедуры увольнения? Расскажем в этой статье и начнем, пожалуй, с возможных последствий за некорректное увольнение.
Риски за несоблюдение правил процедуры увольнения
Последствия за некорректное увольнение могут быть следующими:
1. Привлечение к административной ответственности за нарушение процедуры сокращения численности (штата) работников, а также за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации,
2. Признание увольнения незаконным и восстановление работника на работе с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.
3. Возмещение работнику морального вреда, судебных издержек. Эти суммы назначаются в индивидуальном порядке и могут достигать баснословных цифр, в зависимости от сложности судебного процесса.
Как уволить сотрудников в связи с сокращением штата: пошаговое руководство
Шаг 1. Издание указа
Специальной формы указа законом не установлено, поэтому распоряжение о сокращении штата можно издать в произвольной форме. Указать там стоит: причину предстоящего сокращения, дату, а также сокращаемые должности. Этим же приказом нужно утвердить новое штатное расписание.
Имейте ввиду, что указ издается не позднее, чем за 2 месяца до непосредственного увольнения.
Шаг 2. Выбор сотрудников, попадающих под сокращение
При составлении списка сотрудников на сокращение, нужно учесть преимущественное право на продолжение работы. Такое преимущество имеют те, кто имеет квалификацию выше, чем у остальных, а также:
- Работники, имеющие двух и более иждивенцев
- Сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком
- Те, кто получил травмы во время рабочего процесса в период работы в вашей организации
- Инвалиды ВОВ
- Беременные сотрудницы, а также женщины, у которых есть дети до 3-х лет и одинокие матери с детьми до 14-ти лет.
Шаг 3. Уведомление работника о сокращении
О сокращении нужно сообщить сотруднику персонально, под роспись. Это необходимо сделать не позднее, чем за 2 месяца до увольнения. Но есть исключения из этого правила:
- Сотрудника, с которым заключен трудовой договор менее, чем на 2 месяца нужно уведомить за три календарных дня
- Сотрудника, занятого на сезонных работах нужно предупредить за 7 календарных дней
Кстати, можно расторгнуть трудовой договор и до окончания срока предупреждения об увольнении, но только с письменного согласия сотрудника.
В случае, если работник отказывается ставить подпись, подтверждающую уведомление – нужно составить акт в присутствии двух свидетелей. Тогда этот акт станет подтверждением уведомления.
Шаг 4. Предложение сотруднику вакантных должностей
По закону, работодатель обязан предложить сотруднику, попавшему под сокращение вакантные должности. Причем о вакансиях нужно уведомлять постоянно, вплоть до дня увольнения.
Предложенные вакансии могут быть ниже по статусу, а также менее оплачиваемые.
Если же сотрудником соглашается на одну из предложенных вакансий, то его переводят на другую должность и, в таком случае, увольнение не производится.
Шаг 5. Уведомление профсоюза и службы занятости
Не позднее, чем за два месяца необходимо отправить уведомление о сокращении штата в профсоюз, а также в службу занятости. Если сокращение ведет к массовому увольнению – то не позднее, чем за три месяца.
Увольнение считается массовым, если сокращается:
50 человек и больше в течение 30 календарных дней;
от 200 и больше — в течение 60 дней;
от 500 и больше – в течение 90 дней.
В уведомлении для профсоюза необходимо указать ФИО сотрудников, попадающих под сокращение и их должности.
Уведомление в службу занятости формируется по-другому. На каждого сотрудника выписывается по 1 уведомлению. В каждом нужно указать:
- Ф.И.О. сотрудника
- Должность
- Копию приказа о сокращении штата организации
- Проект штатного расписания организации.
Что такое штатное расписание и как его составить? Расскажем в следующей статье.
Шаг 6. Какие документы оформлять в последний рабочий день сотрудника
В последний рабочий день сотрудника отдел кадров оформляет приказ об увольнении по форме Т-8 или Т-8а, выглядит он вот так. Этот приказ должны подписать: руководитель организации, отдел кадров, а также сотрудник, которого увольняют.
Также работодатель обязан:
- Сделать запись в трудовой книжке сотрудника
- Сделать отметку в журнале учета движения кадров.
Шаг 7. Что выдается сотруднику в последний рабочий день?
В последний рабочий день сотруднику должны выдать:
- Справку о сумме заработка за два последних календарных года
- Документ, содержащий сведения об отчислениях в ПФР за период работы сотрудника в данной организации
- Записку – расчет о прекращении действия трудового договора
- Расчет за отработанное время, а также за неиспользованные дни отпуска.
И что в итоге?…
Такие процедуры, как увольнение, лучше проводить исключительно в рамках законодательства, учитывая все тонкости и нюансы. Ведь на посещение судов у вас, в будущем, уйдет гораздо больше времени, чем на корректное увольнение сотрудника.
